ESG strategia
Puhe ESG-asioista yleistyi vasta 2000-luvulla ja liittyy käsitteisiin kuten kestävyys ja yritysvastuu. Kestävyys ja yritysvastuu ovat enemmän kokonaisvaltaisia tavoitteita ja filosofioita, kun taas ESG keskittyy erityisesti niihin tietoihin ja mittareihin, jotka auttavat yrityksiä tekemään perusteltuja päätöksiä, niin lyhyellä kuin pitkälläkin aikavälillä. Kasvava huoli esimerkiksi ilmastonmuutoksesta, ihmisoikeuksista ja oikeudenmukaisesta johdon palkitsemisesta on tehnyt ESG-strategiasta tärkeän sekä yrityksille että sijoittajille, jotka haluavat tehdä ympäristöystävällisiä ja sosiaalisesti vastuullisia valintoja.
Tanan markkinointijohtaja Kirsi Ahosen sanoin, ”ESG-työ ei ole varsinaisesti valmis koskaan.” Tanan henkilöstöjohtaja Johanna Sajasalo ja mekaniikkainsinööri Atte Meriläinen kertovat yrityksen sosiaalisesta vastuusta (ESG – Social); aiheina työn merkityksellisyys, palautekulttuuri ja esimiestyön rooli.
Työnantajamielikuvan ja käytännön toiminnan yhteyden tärkeys
Atte Meriläinen sai työpaikan Tanalta suoraan koulun penkiltä. Opiskelu-aikanaan hän kuuli Tanasta opettajaltaan ja päätyi lopulta tekemään projekteja yhdessä Tanan tuotekehitystiimin kanssa. Kun pohdinta opinnäytetyöstä tuli ajankohtaiseksi, Meriläisellä oli tuoreessa muistissa Tanan kanssa tehty antoisa yhteistyö, joka vaikutti positiivisesti hänen mielikuvaansa yrityksestä. Meriläinen kertoo myös hakeneensa töitä muista yrityksistä, mutta Tana oli selvästi hänen ykkösvaihtoehtonsa. Vaikka yrityksen vastuullisuus ei ollut ensisijainen kriteeri työpaikkaa hakiessa, se olisi ollut merkittävä tekijä, jos Tana ei olisi ollut ennestään tuttu.
Meriläisen kuvaus kertoo konkreettisesti siitä, että jo varhaisessa vaiheessa nuoretkin työntekijät arvostavat yritysten vastuullisuutta ja merkityksellisyyttä. ”Kyllä se on näkynyt rekrytoinnissa jo useamman vuoden. Yhä useammin tulee keskusteluissa esille, että kun Tana toimii vastuullisesti ja vastuullisella toimialalla, kohti parempaa huomista, sillä on valtava merkitys monelle”, Sajasalo vahvistaa. Kuulostaa siltä, että Tanan kilpailijoista erottava tekijä (ainutlaatuinen myyntiväittämä; unique selling point, USP) rekrytoinnin saralla on muodostunut kuin itsestään.
Sajasalon mukaan työnantajamielikuvan tulisi perustua totuuteen sekä vastuulliseen toimintaan, samalla heijastaen yrityksen arvoja ja kulttuuria. ”Toimimalla näin, rekrytoinnissa voidaan houkutella osaavia ja motivoituneita työntekijöitä, jotka jakavat yrityksen arvot”, summaa Sajasalo.
Merkityksellisyys työssä
Työn merkityksellisyys on keskeinen tekijä organisaation menestyksen kannalta. Johtajien ja esimiesten rooli tässä prosessissa korostuu, sillä heidän vastuullaan on varmistaa, että työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi ja saavat palautetta työstään.
”Tunteeko jokainen työssään oikein tämmöistä syvällistä merkitystä? Onpa vaikea kysymys. Ei välttämättä, mutta olisi sekin haastavaa, jos työ olisi aivan täysin yhdentekevää. Johtajien ja esimiesten tärkeänä tehtävänä on kirkastaa työntekijöille mikä heidän roolinsa on ja miten heidän tekemänsä työ vaikuttaa isoon kuvaan. Ei merkityksellisyys välttämättä aina oman työn kautta näy esimerkiksi loppuasiakkaalle, mutta työtehtävät voivat olla taas sisäisesti erittäin merkityksellisiä ja mahdollistaa toiselle funktiolle seuraavan askeleen ottamisen.”
Henkilöstöjohtaja Sajasalon mukaan työnantajan näkökulmasta on tärkeää, että työntekijät löytävät ainakin osittain merkityksellisyyttä työstään. Hän huomauttaa, että jos työ ei tarjoa mitään merkityksellistä, siitä voi helposti tulla puuduttavaa.
Mielekäs, merkityksellinen työ sisältää henkilöstön kehittymisen ja määrätietoisen kulttuurin edistämistä. Oppimis- ja kehitysohjelmien sekä selkeän urakehityksen tarjoaminen auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä arvostetuksi roolissaan. Tanalla joustavien työjärjestelyjen – etätyö ja joustavat työajat – toteuttaminen auttaa tasapainottamaan henkilöstön työ- ja yksityiselämää. Kun yhtälöön lisätään työntekijöiden palkitseminen ja erilaiset tunnustukset, työtyytyväisyys ja sitoutuminen yritykseen kasvaa.
Yhteisöllisyys ja palautteenanto
Mikä sitten on yhteisöllisyyden ja rakentavan avoimen palautteen merkitys? Yhteisöllisyys ja rakentava avoin palaute ovat olennaisia tekijöitä organisaation dynamiikan ja työilmapiirin luomisessa. Ne eivät ainoastaan tue työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia, vaan myös edistävät tehokasta kommunikaatiota ja kasvattavat luottamusta organisaation sisällä. On tärkeää huomata, että palautteen ja viestinnän monimuotoisuus on oltava avainasemassa, jotta jokainen työntekijä kokee tulevansa kuulluksi ja arvostetuksi.
Palautteenantoon liittyvät toimintatavat ovat yllättävän kulttuurisidonnaisia ja on tärkeää huomioida, että palautteen antamisen tapoja tulisi sopeuttaa kunkin kulttuurin erityispiirteiden mukaan.
Työhyvinvoinnin dosentti Marja-Liisa Manka totesi YLEn artikkelissa seuraavaa; ”Miksi me kerromme ajatuksistamme kriittisesti, emmekä tsemppaa? Kulttuuriimme kuuluu arvosteleva ja kriittinen palaute. Hyvin helposti me kysymme, että miksi näin tapahtui ja kuka on tämän virheen tehnyt. Sitä kautta haemme syntipukkeja. Aika monesti keskustelua käydään näin. Kriittinen palaute on tyypillisempää kuin kannustava.” Tanalla tarina on toinen. Rakentava palaute on perusteltua, eivätkä kehut, kannustukset ja kiitokset jää vain ajatustasolle. Meriläinen painottaa näkökulmaansa siitä, kuinka hän on itse jo lyhyessä ajassa saanut huomata, että Tanalla työkaverit ilmaisevat toisilleen arvostusta poikkeuksellisen hyvin. ”Se semmoinen positiivisen palautteen antaminen on ollut yllättävänkin korkealla tasolla.”
Henkilöstöjohtaja Sajasalon mielestä on todella hienoa havaita, että työyhteisössä vallitsee vahva palautteen kulttuuri. Tämä ilmiö osoittaa, että kyseessä on koko organisaation läpileikkaava piirre. Jos palautetta antaa vain esimies ja työntekijä, palautekulttuuri jää hyvin yksipuoliseksi ja hierarkkiseksi. ”Se on aitoa yhteisöllisyyttä, että palautetta annetaan ja jaetaan työntekijöiden välillä. Tämä jos mikä tuottaa henkilökunnastamme huokuvaa Tana-spiritiä.”
Henkilökohtainen palaute on tärkeää ja Tanan henkilökunta näyttää hallitsevan sen hyvin. Tanalla tehdään myös säännöllisesti kyselyitä, joissa kerätään palautetta työpaikan kulttuurista, politiikoista ja johtamiskäytännöistä. Tämä kasvattaa avoimuutta ja luo tärkeää pallottelua työntekijöiden ja johdon välille. Yksinkertainen idea, kuten ehdotuslaatikon tai digitaalisen alustan toteuttaminen, jolle työntekijät voivat esittää ideoita prosessien tai työolojen parantamiseksi, rohkaisee työntekijöiden omistajuuden tunnetta. Tana on tehnyt yhteistyötä myös paikallisten järjestöjen, mm. nuorisourheilun, kanssa, joka auttaa vastaamaan yhteisön tarpeisiin ja luomaan yhteistä arvoa parantaen Tanan sosiaalista vaikutusta ja asemaa yhteisössä.
Vastuullisen ja sopeutumiskykyisen tulevaisuuden rakentaminen
ESG-strategian näkökulmasta on selvää, että vastuullisuus ja työn merkityksellisyys eivät ole Tanalla vain markkinoinnin muotisanoja, vaan ne ovat osa yrityksen DNA:ta ja päivittäistä toimintaa. Tana on esimerkki siitä, kuinka yritykset voivat aidosti elää arvojaan ja varmistaa, että nämä periaatteet muokkaavat ulkoista toimintaa ja sisäistä kulttuuria. Aito sitoutuminen ESG:hen luo vahvan perustan kestävälle ja menestyvälle liiketoiminnalle, joka operoi arvostaen ympäristöä ja ihmisten hyvinvointia.
ESG:n periaatteita noudattamalla Tana ei ainoastaan kehitä mainettaan, vaan niin ikään ajaa pitkäaikaista arvoa, rakentaen luottamusta ja uskollisuutta sidosryhmien keskuudessa. Organisaatioiden tulee olla ylpeitä arvoistaan ja johdonmukaisesti linjata toimintansa arvoihin perustuen. Tätä voi lähteä tavoittelemaan luomalla yritykselleen liiketoimintamalli, joka on kestävä, innovatiivinen ja linkittyy sekä maapallomme että sen ihmisten tarpeisiin.